【製造業の求人票】休日・年収・残業代などの見方を解説！

■「週休二日制」とは

「週休二日制」という言葉を耳にしたことがある方も多いでしょう。

ですが、必ずしも「一週間に二回休みがある」というのが週休二日制ではないのです。 「週休二日制」（しゅうきゅうふつかせい）とは、労働者に週に2日間の休暇を与える労働制度のことを指します。この制度は労働者の労働時間を週40時間（あるいは労働日数を週5日）までとし、週に2日間の休息を確保することを目的としています。 週休二日制は、労働者の労働条件の改善やワークライフバランスの促進を図るために導入された制度です。労働時間の適切な制約や休息の確保は、労働者の健康や生産性の向上に寄与すると考えられています。

■「完全週休二日制」との違い

週休二日制と完全週休二日制の違いは、主に休日の連続性にあります。

①週休二日制（Two-day weekend system）

週休二日制は、年間を通して1ヶ月に1回以上、週2日の休みがある制度です。通常は週末の土曜日と日曜日が休日とされますが、業界や会社によっては平日が定休日になっていることもあります。

②完全週休二日制（Consecutive two-day weekend system）

完全週休二日制は、労働者に週に完全な2日間の連続した休暇を与える労働制度です。通常は週末の土曜日と日曜日が連続して休日とされます。この制度では、週に2日の連続した休息が確保されることが重視されます。 　つまり、週休二日制では休日が連続していない場合があり、一か月に一回以上二日間の休みがあればいいという条件が少し緩い一方で、完全週休二日制では、年間を通して一般的に週二日間の休みがあり、週末の土曜日と日曜日が連続して休日となるパターンが多いという違いがあります。

■制度の抜け穴

週休二日制は、最悪でも1ヶ月に1回以上週2日の休みがあればいいので、週休二日制と言っていても実際は本当にほぼ週一回しか休みがない、または祝日でその分を補填する企業もあります。そのため、毎週二回しっかり休みがあると思って入社したが、実際はそうではないというギャップに陥ることも少なくありません。 　また、完全週休二日制のややこしいところは、休日出勤しなければならない場合もあるということです。完全週休二日制は、週二回の休みが確保されているが故に、たとえば月曜日に祝日がある週の場合、その週は（月）・（土）・（日）の3日間休みになります。その三日間の休みがこの制度と適していないとみなした企業は祝日は休みで、土・日のどちらかに出勤などして無理やり帳尻合わせする場合があります。このようなケースは稀ですが、やむを得ない場合を除き、いわゆるブラック企業と呼ばれるような企業では、このようなこともあり得ます。以下の動画で詳しく解説しておりますので併せてご覧ください。

大手メーカーは完全週休二日制の企業が多い傾向

一方、タイズがお取引をしている大手メーカーは、年間休日120日以上の企業も多くあり、完全週休二日制の求人が多い傾向です。

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■年俸制の特徴 ・年俸制の定義

年俸制（ねんぽうせい）とは、労働者に対して年間の給与を一括で支給する制度です。一年間でもらえる固定給与（年俸）を、12ヶ月で割った額が毎月給与として支給されます。通常、年俸制では労働者の労働時間に関係なく、年間の固定給与が支給されます。 年俸制の特徴を解説します。

①年間の固定給与

労働者は年俸として一定の金額を受け取ります。月ごとの労働時間や出勤日数によって給与が変動しないため、予測可能性が高くなります。

②業績連動型の報酬制度

一部の年俸制では、企業の業績や労働者の成果に応じてボーナスやインセンティブが支給される場合もあります。これにより、労働者のモチベーションや意欲を高めることができます。

③労働時間の自由度

年俸制では、一定の業務目標や成果を達成すれば、労働時間の制約を受けずに働くことができます。労働者は柔軟な働き方やワークライフバランスの調整が可能です。 年俸制は一部の管理職や専門職、または契約社員などによく採用される制度です。

また、年俸制の導入により、労働者は労働時間の制約を受けずに、労働の成果や貢献度に応じて給与が支払われることになります。そのため、成果に重点を置いている企業である可能性が高く、成長したく、かつ柔軟な働き方をしたい方にはオススメです。一方で着実にキャリアを積み上げて行きたい方、実績よりもやりがいやその道を極めたいという方には不向きかもしれません。また、メーカー（製造業）は年俸制ではないケースが多いです。

あくまでもギャップがないようにするための観点で、見分ける方法として活用してみてください。

■みなし残業代の定義

みなし残業代（みなしざんぎょうだい）とは、残業してもしなくても、あらかじめ決められた時間分は残業したとみなして支払われる残業代のことを指します。 　通常、労働者が法定労働時間を超えて労働した場合には、超過労働時間に対して残業代が支給されます。しかし、みなし残業代は、法定労働時間内であっても一定の時間を超えた場合に支払われる特別な手当です。

■みなし残業代の例

①固定残業代

労働契約や労働規則に基づき、月や年単位で定められた固定残業時間があり、それを超えた場合に支給される手当です。例えば、月に20時間の固定残業があり、それを超える労働時間があれば、超過分にみなし残業代が支払われます。

②15分単位のみなし残業

一定の単位（通常は15分）を超えた場合にみなし残業代が支給される制度です。例えば、法定労働時間を8時間とし、8時間15分以上働いた場合に15分の分のみなし残業代が支払われます。 　みなし残業代は、労働時間を正確に計測することが難しい業種や、企業の労働時間管理の簡素化を図るために導入されることがあります。

■みなし残業代の注意点

みなし残業代の注意点として、「転職時の給与アップが見込めない場合がある」ということが挙げられます。どういうことかというと、今働いている（いた）会社の給与体系が「基本給＋みなし残業代」となっていて、ある程度の給料をもらえているけれど、基本給が低く、みなし残業代が高い場合があります。そうした場合、転職する際に給与を転職先の会社で決定される際に、基本給を基にして計算されるため、その基本給が低ければ、せっかく転職したとしても前職から給料アップしにくい、もしくは年収ダウンという場合すらあります。 そのため、現在働いている会社や、転職したいと考えている会社の基本給とみなし残業代はどうなっているか確認することはかなり大切なのです。

■フレックスタイム制とは

フレックスタイム制の定義 フレックスタイム制は、労働者に柔軟な働き方の選択肢を提供する労働制度です。通常の固定された始業時間や終業時間に縛られず、労働者がある程度自由に労働時間を選ぶことができる仕組みです。

・フレックスタイム制の特徴

①コアタイムとフレックスタイム枠

フレックスタイム制では、一定の時間帯を「コアタイム」として設定します。通常は、コアタイム中は全員が出勤することが求められます。一方で、コアタイム以外の時間帯を「フレックスタイム枠」とし、労働者はこの時間帯内で出勤・退勤の時間を調整することができます。メーカー（製造業）でもフレックス勤務を認めている求人も近年多くなっている傾向です。

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②労働時間の自由度

フレックスタイム制では、労働者が自身の都合や生活スタイルに合わせて働くことができます。例えば、早朝や夜間に集中的に働いたり、家庭の事情に合わせて柔軟に出勤時間を調整したりすることが可能です。 ③労働時間の計算 　フレックスタイム制では、労働時間の計算方法が一般的な労働制度とは異なり、労働者がコアタイム内に所定の労働時間を確保し、フレックスタイム枠での出勤時間や退勤時間の調整に応じて労働時間を調整します。労働時間の超過や不足に応じて残業代や欠勤補填のルールが設けられることもあります。 　フレックスタイム制は、労働者のワークライフバランスの向上や生産性の向上を目指すために導入されることがあります。また、通勤時間の混雑を避けるなど、交通事情の改善にも寄与する場合があります。 ■スーパーフレックスタイム制とは ・スーパーフレックスタイム制の定義 スーパーフレックスタイム制は、通常のフレックスタイム制度よりも更に柔軟な働き方を提供する労働制度です。労働者が非常に自由な時間帯で働くことができ、労働時間の選択範囲が広がっています。

・スーパーフレックスタイム制の特徴

①労働時間の自由度

スーパーフレックスタイム制では、労働者が非常に広範な時間帯で労働することができます。通常のフレックスタイム制よりも出勤・退勤時間の範囲が大きくなり、さらに柔軟な働き方が可能です。

②コアタイムの緩和

通常のフレックスタイム制では、一定の時間帯をコアタイムとして設定し、その中での出勤が求められます。しかし、スーパーフレックスタイム制ではコアタイムが存在せず、出社・退社も自由なため、労働時間における制約がない状態です。

③労働時間の計算

スーパーフレックスタイム制でも、労働時間の計算や超過・不足の補填は行われます。具体的な計算方法は企業や労働規則によって異なりますが、一般的には出勤・退勤時間の記録や労働時間の集計に基づいて行われます。 　スーパーフレックスタイム制は、労働者にとって非常に高い柔軟性を提供する一方で、企業側には労働時間の管理や労務管理の課題も生じる場合があります。そのため、導入される企業や組織は、適切な労働時間管理や労働者とのコミュニケーションを重視する必要があります。 　また、デメリットとしては、職場内でのコミュニケーションが取りづらくなる可能性があるため、コミュニケーションを大切にしたいという方には向いていないかもしれません。

■年間休日とその内訳 ・年間休日とは

年間休日は、労働者が1年間に取得できる休暇の総数のことです。労働基準法で最低でも105日は保証されています。企業ごとに変化するものの、105日・110日・120日・125日の4種類が一般的です。ちなみに、厚生労働省の「令和４年就労条件総合調査」によると、令和３年１年間の年間休日総数の労働者 1 人平均は 115.3 日となっています。 ・年間休日の内訳 先ほど述べた年間休日はいくつかの種類の休暇によって構成されており、その代表的な休暇を解説します。

参考：令和４年就労条件総合調査

①法定休日

労働基準法35条で規定されている、使用者が労働者に必ず与えなければならない休日のことです。労働者は必ず週に1回は休暇を与えられます。 ちなみに、週に1回の定期休日として土曜日または日曜日が法定休日とされている国が多いです。ただし、国や地域によっては他の曜日が法定休日とされる場合もあります。

②年次有給休暇

従業員のリフレッシュを目的に付与される休暇で、労働者が勤務した期間に応じて付与される有給休暇のことです。具体的には、雇い入れ日から6ヶ月間継続して勤務し、その出勤率が8割以上であれば、10日の年次有給休暇が付与されるといった仕組みです。そして、労働者はこの有給休暇を自由に取得することができる権利があります。 ③特別休暇 　結婚や出産、喪失などの特別な事情や特別なイベントに対して、労働者に与えられる休暇です。

例・慶弔休暇（冠婚葬祭時の） 　・出産・育児休暇 　・介護休暇 　・リフレッシュ休暇

最近では、アニバーサリー休暇や推しロス休暇、失恋休暇などのユニークな特別休暇も企業が社員の声を聞き入れて導入しているケースもあります。

■転職の際には福利厚生面も要チェック

就職や転職の際は、企業理念や社内の雰囲気だけでなく、こういった休暇や勤務体制をしっかりと調べて、本当に自分が働きたい環境なのか、これからのキャリアを見据えてそこにすべきなのかを見極めて頂くことが本当にあなたにとっての「天職」となります。 あなたの素晴らしいキャリア・人生を応援しています。

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